技术人员内部培训提到培训，作为从事web技术工作的朋友，大家似乎第一个想到的是自己去报名参加一个培训班，在上班之余进行充电。而公司内部进行的培训，似乎很多公司较少进行，甚至几乎没有过。
即使参加过的几次培训，似乎形式大于实效，大家并没有太大兴趣，反而有时候觉得只是占用了自己的工作时间，或者是等同于占用自己周末时间的一种低效的加班。
但实际上有效的内部培训，对于对于参与的人员，是一种极其有效的知识和能力的提升，同时也是一种很好的提升自己人力资源价值的途径。而对于企业来说，也是有着极其可观的员工效率提升，项目控制反馈的加强，和企业文化的改善。
那么为何在实际中，似乎还是有非常多的企业没能很好的进行内部培训呢？
因为往往很多组织培训的技术部门，以及组织人员和参与者，都没有很好的去思考内部培训的特点，和与此相关的各个方面。
下面我们就来探讨一下内部培训的方方面面。
1、培训的价值
很多人都知道培训是有价值，但是如何体现出来呢？仅仅是抽象的管理理论中提到的那些模棱两可的条目吗？
从原则来说，企业内部培训针对的都是和日常工作有关的内容。与工作没有太大关系的一般没必要去培训，这也可以保证培训不成为一种无谓的浪费。这很好理解，例如不需要涉外的技术人员，对他们进行意大利语的培训，当然是毫无必要的。
对个人来说，培训的价值在于提高自己的技术能力，团队配合能力，工作规范性等。任何技术人员，都希望在工作中不断提高自己的技术和知识面，特别是web行业，这种发展非常迅速的行业。
对企业来说，以上对于个人的价值，概括到企业层面，就是提高员工的工作能力和效率。
但是很多企业会有这样的想法：培训了员工，员工能力强了，就会提出薪资提高的要求，或者私下开始准备跳槽了，这样不是等于再帮别的公司培训吗？
其实这个问题是不可避免的，但是有时候要换位思考，哪怕是一个完全的新手，在一家公司，哪怕磨时间，资历也总会提高，想到要跳槽是迟早的事情。对于有一定经验的人员，跳槽更是很正常的事情。可是，事情总有两面，内部培训实质是一种投资，有没有回报，回报多大，风险多大，这是企业自己可以进行控制的。
如果员工能力不提高，工作效率低，那么等于延长任何项目的工期，或者企业就要多付加班费用，多招人手，这也是一个成本，只是隐形的而已。往往这个成本是比内部培训要高出不少。衍生出去的结果是：多加班，团队能力低，配合混乱，员工觉得在这公司没前途，又没有长进，偷工减料和混日子的行为就严重。同时造成流动率高，而每次新人进来，又要花时间磨合，这些成本难道不低吗？任何会算数字的人，拿技术人员的工资计算一下，也知道这要花费多少成本。
但是如果内部培训，能够让员工提高能力，同时在培训过程中，通过沟通，加强团队的配合能力，增强凝聚力，这些效率的提高，将直接转为人力成本的减少，这个企业不合算吗？
再次回到前面的跳槽问题，如果内部培训给员工不断的提高，企业文化也因此变得更好，那么员工也会思考，跳槽出去的机会成本。这个企业提供了良好的环境和不断的价值提升，那么再要寻找一家比现在好的企业，就比较难了，跳槽的可能性，也会降低。
如此计算，内部培训还是值得的，收益都是大于成本和风险的。
2、培训的分类
首先要明确内部培训与外部培训的区别，内部培训一般时间和周期都比较短，不像外部培训，可能几个月。同时由于内部培训针对任务，所以不是一种长期的，课程式的规划。
从内容上分：
技术的：这个比较好理解，比如某种js库，新的调试工具的使用等。
管理的：这个有时候和技术有直接关联，比如技术文档的书写新规定。有时候和技术没有直接关系，比如培训如何有效的与业务部门沟通，新的开发绩效考核方式等
从时间长度安排来分：
超短的：可能10分钟开个会，做个简单的说明就完成了培训，主要用于技术难度较低，但是需要通过会议方式来让大家重视的内容。
普通的：可能20-40分钟的，可以带ppt或一些文档的讲解。由于这个时间间隔，比较容易安排到午休，或者任务较少的某些工作日，可以用的比较多。
较长的：超过40分钟的，这种培训时间值得商榷，过长的时间，容易产生疲劳，影响效果，同时也影响接下去的工作（除非放在晚上，和周末）。而且往往中间不得不安排休息时间。另外这样的长时间培训也不太好安排，经常会放到下班之后和周末，员工情绪抵触较大。
3、成本分析
组织人和主讲人：组织人需要实现检查各个参与人的工作安排，找出合理的日期，还要与参与者沟通，确保不产生工作时间冲突。同时和主讲人要沟通形式内容，以及时间长度安排，另外还要应对可能发生的意外，调整培训日程。而主讲人需要事先准备，也可能需要和一些参与者做沟通，以设计较好的培训方式和内容，防止大家听的云里雾里。这样占用两个人的部分工作时间。
停工：这比较容易理解，参与者在培训时候，都停工。所以建议安排在工作效率较低的时段。
培训后工作效率影响：主讲人相对比较疲劳，部分参与者也比较疲劳。另外部分参与者比较兴奋，思维集中在刚才的培训内容，容易分心。也有一些好奇的参与者，在培训后的工作时间，上google搜索相关内容。这些都影响工作。一般可以提供详细的培训文档，减少大家搜索的好奇心，但是在快下班之前才共享或发邮件给各个参与者，免得上班时间好奇的看文档。
各个公司的情况不同，可能还有其他一些成本，原则只有一个，用各种方法，将成本控制到最低，对人员的工作影响尽可能少，尽可能提高培训成果。
4、启动决策
一般而言，有几种情况，可能需要进行内部培训：
当前问题：比如bug越来越多，管理越来越困难，此时开始考虑培训大家使用bug管理系统。
新发现，新点子：某个员工突然发现ylow是个测试页面优化的好工具。
前瞻问题：系统从php4即将全面迁移到php5时，如何在以后的代码中，利用OO的一些特点，需要对不熟悉OO的员工进行一定的前瞻培训，让他们在开始将来的工作前，有一定的认知积累。
当然，这也要看最近的项目工期进度，以及情况的轻重缓急，来决定是否有必要启动一次培训。
5、人员分工
组织人：一般是项目组长，技术经理等角色，因为他们对于各个员工最近的工作安排比较清楚，也知道哪些人需要参与这次培训。
主讲人：主持并讲解的人员。这要根据主题的发起缘由，个人的知识结构等来安排合适的人来承担主讲。但是往往有个误区，就是“牛人主讲”，其实一个好的团队，是不分能力高下的，只是分工不同而已。而且人的知识都是有局限的，应该选择最合适此主题的人员主讲，而不是综合技术最高的人。而且安排不同的人主讲，可以锻炼很多技术人员的表达能力，也加强了团队的凝聚力。
参与者：并非感兴趣的都应该来。公司毕竟不是学校，不是完全顺着兴趣来的，而且参与者是停工的。因此组织者应该根据工作需要，知识结构，等等，选择需要参与培训的人。有些时候甚至是带点强制性的，比如新手觉得跟不上节拍，但是往往必须要求他参与，否则大家商量工作内容时，很多名词或术语连听都没听到过，如何有效沟通？当然如果是下班后，或者周末的培训，也可以允许未被邀请的人员参与
6、培训计划
培训一旦决定启动，就要开始计划，哪怕是10分钟的培训。
先确定人员：这个前面已经谈过了。
接下来要定下内容和范围：这点很重要，而且也是很多培训忽视的地方。培训不是一种休息和娱乐，他是工作的一个部分。比如jquery的培训，目的是简化js代码的书写，减少考虑跨浏览器的重复代码。那么培训的主要内容就针对这些地方，最好再结合与工作相关的部分进行讲解。如果不好好控制范围，可能使得培训时间被拉长，缺乏重点，同时脱离工作严重。比如讲到后来jquery的源代码分析，js代码的优化，这些和培训目的没有关系的内容，都是不应该加到培训里的，至少他们的总量不应超过培训总量的15%。
确定了内容范围，自然就很容易确定了培训的时间长度。
根据时间长度，就应该计划在哪一天的几点钟来进行培训，也就是培训日期：参与者，组织者，主讲人的日程安排，寻找大家都有空的时间，或者对工作影响较小的时候。如果对于很简短的培训，可以考虑在午饭前培训，一来不影响工作，另外午饭期间大家可以讨论，也不至于疲劳。注意日期不应该排得太遥远，因为每个人的工作安排都会有变动，太久远的日程，往往因大量变动而作废。
而具体培训过程中，还要做主讲过程安排：因为当中可能要穿插提问和讨论的时间。
7、反馈跟踪
培训不是随着当天活动结束而结束，每个人的接受能力不同，知识基础也不同。遇到问题也是很自然的。
组织者需要鼓励大家将遇到的问题通过email等形式发给他，以便考虑是否需要加设一次培训。组织者也要和主讲人积极沟通，因为大家会遇到问题而向主讲人提问，组织者要配合主讲人将大家遇到较多的问题，整理成实时更新的文档等材料，防止主讲人成为疲于回答的“百科”。
培训也可能出现一种意料之外的情况：彻底无用，比如培训了zend framework，大家经过研究后发现，这个框架和目前的项目需求并不很契合，还是要寻找别的框架。这并非是主讲人的失误，因为可能整个技术部门都没接触过。还有时候是团队的知识能力的限制，比如主讲人发现国外的一款框架很好，但是其他人员培训后发现太难学，而原因是此框架大多英文文档，而主讲人英语阅读能力较好，其他人员英文能力较弱。
8、总结和前瞻
培训阶段完成后，根据反馈的情况，需要做总结，分析以下的情况。
组织者的安排：是否出现混乱，通知是否到位，是否日程合理。以便下一次改进。
主讲人的讲解：如果讲的不好，大家不必责怪，只是需要指出，让主讲人提高自己的能力。当然文档的准备和编写是否合理，也是需要分析的。
参与者的表现：如果排除主讲的问题，是否有人不专心、早退、消极应付。这些需要综合分析，往往会从侧面反映出团队凝聚力，企业文化，薪资考核的一些问题。
一些前瞻性的考虑：
作为奖励，将培训作为主讲人的绩效，计入考核。
培训的效果，计入组织者的绩效
根据培训的反馈，提醒每个人根据自己的知识结构，业余时间加强薄弱环节的学习
鼓励大家在业余时间创新，为以后的内部培训提供资源
